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    为什么靠谱的老板,不会要求员工忠诚?

    2019-03-11  天地人和w

      作者丨焱公子   编辑丨水青衣

      来源丨焱公子(公众号ID:Yangongzi2015)


      大东被裁了,在他进入这家公司10年零3个月时。

      事情发生得很突然。

      头天晚上,公司才群发?#22987;谱?#32455;架构需调整。次?#25214;?#26089;,他就接到了解聘通知。

      连同他这个经理在内,整个部门13人,无一幸免。

      大东说,?#26165;?#24320;始,他已隐约察觉风向变化。

      公司业务萎缩,为进一步严控成本,几乎取消所有人的差旅,中高层会议也很少再邀他参与。

      可笑的是,不久前的年会上,董事长刚亲手将“十年杰出贡献奖”的奖牌递到他手上。还拍着他肩膀,热切地说:“大东是我?#20146;?#24544;诚可信的员工,是公司的中流砥柱。”

      然而,10年辛劳,结果是说裁便裁。

      大东苦笑,总算看明白了。员工与公司,是契约与价值的交换,哪有什么对忠诚的褒奖。

      人在职场,该不该忠诚?该忠诚于谁?这是值得探讨的问题。

      职场忠诚,是无法落地的?#25293;?/strong>

      多数公司会把“员工忠诚”摆到重要位置。原因显而易见:心要在我这儿,否则把你培养好,你就跑,公司不是赔了么?

      也因此,很多公司在招聘时,往往会比较看重候选人的跳槽频?#21462;?/p>

      若一年内跳槽多次,要么是你心性浮躁,要么是你缺乏忠诚。后者显然更?#26053;?#23427;极有可能成为面试官一票否决的原因。

      只是,你若问面试官,你怎么考量我的忠诚度?#30475;?#27010;是得不到答案了。因为面试官?#32422;?#20063;很模糊。

      这就产生了两个问题。

      ① 忠诚,是否可以精准量化?

      别的公司花高于现在30%的薪水挖我,我该不该立刻走?走了,是不是就叫不忠诚?

      如果价码变成高50%,甚至翻倍,是不是又可另当别论?

      公司陷入财务危机,我不要钱陪着公司扛了2个月,另一个同事扛了半年,我是不是就不忠诚?

      很显然,以上,我们都无法量化。

      在工作中,若一个任务、目标,语意模糊,无法量化,不可预测,那它就很难被管控与实现。

      我们称之为“无法落地”。

      ② 忠诚的范畴与优先级是什么?

      忠诚,是对公司、对老板,还是对直属上级?彼此间的优先级是怎样?

      朋友孟哥就遇到过这样的问题。

      他在前东家做了五年,伴随公司从初创到壮大。后来,他的上级、联合创始人老张跟老板意见不合,要拆伙。

      临走前,老张对孟哥伸出橄榄枝:跟我走吧,在这没前途。

      孟哥一度很为?#36873;?/p>

      ?#26377;?#20107;作风看,老板很厚道。老张这次要走,老板没有任何克扣,还额外给了一千万。但老张没念旧情,直接带走好几个核心成员和大?#31361;?#36164;源。

      从情感上,老张是孟哥直属上司,彼此熟悉,关系更近。

      从企业文化上,公司秉持人性化管理,内部氛围孟哥一直非常?#19981;丁?/p>

      孟哥很困惑,他不知道该对谁忠诚?

      最后,在老张的高压下,为了两头不得罪,孟哥选择离职。他既没跟老张,?#35009;?#30041;在原公司。

      所谓职场忠诚,是一个无法考核的伪KPI,不太可能设计出可行的、有正向激励效果的管理方?#28014;?/strong>

      与其谈职场忠诚,不如谈职业道德

      一个高能力低忠诚的员工,和一个低能力高忠诚的员工,若要二选一,多数企业只会选择前者。

      一位资深HR专家曾告诉我,他对新员工,更多关注的是能力,而非忠诚。

      原因很简单:能力,是创造价值的核心因素,它相对静态又具体。而忠诚,无法量化,处于动态。

      一个人为什么会对公司忠诚?

      或许是,希望获得对等的安全感;

      或许是,因为上级对他的好超出预期;

      或许是,期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖;

      ?#19981;?#35768;是,环境舒服,安于现状不想走。

      王石曾说:人才,是条理性的河流

      如果上述期待被打破,员工的忠诚,也就烟消云散。

      所以对公司而言,往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪?#22987;案?#20301;,建立好的激励制?#21462;?/p>

      公司这样做了,自然是能换来?#20013;?#24544;诚。但这份“忠诚?#20445;?#20854;实有个更准确的描述,职业道德。

      什么是职业道德?八个字:食君之禄,忠君之事。

      我领了这份钱,工作时间内高效完成任务,不做危害公司形象的事,力所能及帮上级解决问题。

      即便离开,也站好最后?#35805;?#23703;,做到好聚好散。

      做到这些,便是职业道德,便可无愧于心。

      你给得起,我对得住。这样的忠诚,简单直接,也高效落地。

      单向要求忠诚,是在耍流氓

      既然归入了职业道德范畴,那谈职业忠诚,为什么还那么含糊不明?

      因为现在有一?#21046;?#24618;的认知:忠诚,似乎默认为员工对公司的忠诚,鲜少有人提及公司对员工的忠诚。

      若处在父辈时代,这个逻辑没有问题。

      工作包分配,端着铁饭碗,单位管分房,不担心失业,老了有保障……

      父辈中的很多人,一世以单位为家,为荣。而归属感和自豪感,会带来忠诚?#21462;?/p>

      但时代变了,企业也在?#37027;?#25913;变。提供稳定,已不能成为忠诚的专一内涵。

      领导力专家Simon Sinek在TED演讲中,分享过美国大兵斯文森的故事。

      斯文森带领小分?#21448;?#34892;军事任务,在阿富汗遇袭。

      作为队长,他一次次冒着生命危险冲入枪?#20540;?#38632;,背出受伤的士兵,将他们送上?#28982;?#30452;升机。

      事后,他被问到“为什么会屡屡舍身救人?”

      斯文森回答:“如果换成我受?#32781;?#20182;们?#19981;?#33293;身救我的。”

      忠诚,是相对的,更是相互的。

      君以国?#30475;?#25105;,我当以国士报之;君?#26376;?#20154;待我,我当?#26376;?#20154;报之;君以草芥待我,我当以仇寇报之。

      世人皆知岳家军威猛忠勇,人人?#35797;?#38543;岳飞出生入死,?#25105;?#20570;到?

      士兵生病,岳飞亲自调药;

      有人战死,他收养其家眷;

      朝廷封赏,他一概散给属下。

      岳飞以国?#30475;?#23646;下,将士皆服,自然舍命回报。

      现代职场里,公司和个人,是对等的两个独立主体。

      若公司总以因生存发展,随时牺牲员工,那员工自然也能为了自身原因,?#29260;?#20844;司。

      种?#31995;霉希?#31181;豆得豆。双向的事,还需双方都包容,都考虑。

      真正聪明的老板,谈心更谈金。

      一味单向要求忠诚,是一种耍流氓,求不来办不到。

      对忠诚,从不去做要求,却收获一票自愿跟随、福祸共担的员工,这样的靠谱老板,才是真厉害。

      成熟的职场人,忠于?#32422;?#30340;选择

      回到文初问题,该不该忠诚,已经解决。那么,该向谁忠诚?

      如果我是孟哥,我不会选择?#32422;?#36208;。

      跟老张走,或者留下跟老板,其实都无可厚非,选择逻辑是:忠于你?#32422;?#30340;内心

      你对?#32422;?#30340;职业规划、乃至人生规划是怎样的,就该始终坚持这样一个选择。

      除了?#32422;海?#27809;有人可以为我们的将来负责。

      无论对公司或合作者,原则?#20960;?#26159;:目标一致,携手同行,砥砺相助。若不一致,互道珍重,各?#35760;?#31243;。

      忠诚于?#32422;海?#25165;有独立人格。

      而独立的人格,将引导我们,最?#24080;?#29616;?#32422;?#30340;梦想。

      END

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